Wednesday, May 4, 2011
Hubungan Evaluasi Kinerja Dengan Manajemen Kinerja
11:13 AM | Posted by
bowosuksesKegiatandan pekerjaan apapun akan selalu diikuti dengan suatu evaluasi dengan tujuanuntuk mengukur seberapa jauh tingkat keberhasilan dan kinerjanya Perusahaan,kelompok atau individu, serta hambatan dan kekurangan apa saja yang perlupenyempurnaan dikemudian hari. Disamping itu dengan metoda penilaian kinerjayang benar akan dapat terpecahkan bagaimana cara meningkatkan kompetensikaryawan.
Bagian pentingdalam pengelolaan pembangunan adalah evaluasi yang mantap atas pelaksanaanrencana pembangunan. Evaluasi dilakukan untuk memperoleh umpan balik agar dapatdikenali secara dini peyimpanganpenyimpangan pelaksanaan dari rencanapembangunan, dan kemudian dapat dirumuskan langkah-langkah perbaikan yang tepatsasaran dan tepat waktu.
Evaluasi dilakukan dengan merujuk pada lintasan sebabakibat, melalui penetapan indikator kinerja.
Padahakekatnya sistem menejenen kinerja adalah proses yang digunakan untukmengidentifikasi, mendorong, mengukur, mengevaluasi, meningkatkan, danmemberikan penghargaan terhadap kinerja karyawan. Kegiatan proses pengamatanterhadap pelaksanaan pekerjaan oleh seorang pekerja baik pengamatan terhadaptenaga kerja itu sendiri, terhadap proses kerjanya, maupun terhadap hasilkerjanya. Dari hasil observasi itu dilakukan pengukuran yang dinyatakan dalambentuk penetapan keputusan mengenai kebehasilan atau kegagalannya dalambekerja.
Perkembangan objekdari penilaian karyawan dapat dilihat dari definisi penilaian kinerja. MenurutHariandja, penilaian kinerja adalah proses organisasi dalam menilai kinerjapara karyawannya. juga sebenarnya telah menunjukkan apa yang dinilai dalamproses evaluasi kinerja tersebut, yang dimulai dalam proses evaluasi dimulaidari kemampuan (ability), personalitas (traits), perilaku (behavior), sertahasil (result).
Perilaku seseorangdalam proses pelaksanaan pekerjaan berperan penting dalam peningkatan kinerja.Oleh karena itu, “job-centered approach” disebut juga evaluasi kinerja yangberorientasi pada proses. Oleh karena penilaian kinerja atas proses inimenekankan pada perilaku karyawan dalam proses kerja tersebut, maka penilaiankinerja atas dasar “job-cenetred” disebut juga sebagai teknik “behavioralanchored rating scale”. Jadi penilaian kinerja didasarkan pada baik buruknyaseseorang.
Pergeseran kemudianterjadi kearah orientasi “output”, yaitu penilaian kinerja seseorang didasarkanpada hasil output dan biasanya juga disebut sebagai “Result OrientedPerformance Appraisal”. Penilaian kinerja atas dasar result atau sasaranbiasanya dilakukan dalam manajemen yang berbasis pada MBO (Manajement ByObjectives).
Komponen dariperformances adalah individual performer (lebih bersifat tradisional, terfokuspada personality dari seorang individu, yang menilai seorang individuberdasarkan perilakunya dan fokus pada hasil yang dicapai seseorang individu).
Evaluasi kinerjaadalah suatu metode dan proses penilaian dan pelaksanaan tugas seseorang atausekelompok orang atau unit-unit kerja dalam satu perusahaan atau organisasisesuai dengan standar kinerja atau tujuan yang ditetapkan lebih dahulu.Evaluasi kinerja merupakan cara yang paling adil dalam memberikan imbalan ataupenghargaan kepada pekerja.
Tujuan evaluasikinerja adalah untuk menjamin pencapaian sasaran dan tujuan perusahaan dan jugauntuk mengetahui posisi perusahaan dan tingkat pencapaian sasaran perusahaan,terutama untuk mengetahui bila terjadi keterlambatan atau penyimpangan supayasegera diperbaiki, sehingga sasaran atau tujuan tercapai. Hasilevaluasi kinerja individu dapat dimanfaatkan untuk banyak penggunaan.
· Peningkatan kinerja
· Pengembangan SDM
· Pemberian kompensasi
· Program peningkatanproduktivitas
· Program kepegawaian
· Menghindari perlakuandiskriminasi
Tujuan Penilaian kinerja
- Tujuan Evaluasi
Hasil-hasilpenilaian prestasi kerja digunakan sebagai dasar bagi evaluasi reguler terhadapprestasi anggota-anggota organisasi, yang meliputi:
a.Telaah Gaji. Keputusan-keputusan kompensasi yang mencakup kenaikan merit-pay,bonus dan kenaikan gaji lainnya merupakan salah satu tujuan utama penilaianprestasi kerja.
b.Kesempatan Promosi. Keputusan-keputusan penyusunan pegawai (staffing) yangberkenaan dengan promosi, demosi, transfer dan pemberhentian karyawan merupakantujuan kedua dari penilaian prestasi kerja.
- Tujuan Pengembangan
Informasiyang dihasilkan oleh sistem penilaian prestasi kerja dapat digunakan untukmengembangkan pribadi anggota-anggota organisasi, yang meliputi:
a. Mengukuhkan Dan Menopang Prestasi Kerja. Umpan balikprestasi kerja (performance feedback) merupakan kebutuhan pengembangan yangutama karena hampir semua karyawan ingin mengetahui hasil penilaian yangdilakukan.
b. Meningkatkan Prestasi Kerja. Tujuan penilaian prestasikerja juga untuk memberikan pedoman kepada karyawan bagi peningkatan prestasikerja di masa yang akan datang.
c.Menentukan Tujuan-Tujuan Progresi Karir. Penilaianprestasi kerja juga akan memberikan informasi kepada karyawan yang dapatdigunakan sebagai dasar pembahasan tujuan dan rencana karir jangka panjang.
d. Menentukan Kebutuhan-Kebutuhan Pelatihan. Penilaianprestasi kerja individu dapat memaparkan kumpulan data untuk digunakan sebagaisumber analisis dan identifikasi kebutuhan pelatihan.
Faktor-FaktorPenilaian kinerja
Tiga dimensi kinerja yang perlu dimasukkan dalampenilaian prestasi kerja, yaitu:
1. Tingkat kedisiplinan karyawan sebagai suatu bentukpemenuhan kebutuhan organisasi untuk menahan orang-orang di dalam organisasi,yang dijabarkan dalam penilaian terhadap ketidakhadiran, keterlambatan, dan lamawaktu kerja.
2. Tingkat kemampuan karyawan sebagai suatu bentukpemenuhan Kebutuhan organisasi untuk memperoleh hasil penyelesaian tugas yangterandalkan, baik dari sisi kuantitas maupun kualitas kinerja yang harusdicapai oleh seorang karyawan.
3. Perilaku-perilaku inovatif dan spontan di luarpersyaratan-persyaratan tugas formal untuk meningkatkan efektivitas organisasi,antara lain dalam bentuk kerja sama, tindakan protektif, gagasan-gagasan yangkonstruktif dan kreatif, pelatihan diri, serta sikap-sikap lain yangmenguntungkan organisasi.
Labels:
Manajemen SDM
Subscribe to:
Post Comments (Atom)
0 comments:
Post a Comment