Monday, May 16, 2011
ANALISIS PENGAMBILAN KEPUTUSAN
5:34 AM | Posted by
bowosuksesA. Analisis Pengambilan Keputusan dengan Pohon Keputusan
Situasi pengambilan keputusan dapat digambarkan melalui diagram pohon keputusan. Bentuk pohon dengan ranting-rantingnya menggambarkan situasi pengambilan keputusan yang dihadapkan dengan beberapa pilihan yang harus dipertimbangkan untuk dipilih. Setiap pilihan keputusan memiliki risiko keberhasilan. Risiko keberhasilan tak lain merupakan pencerminan dari situasi ketidakpastian yang melingkupi situasi pengambilan keputusan. Pemilihan salah satu pilihan keputusan didasarkan pada nilai penghasilan (payoff) yang paling tinggi.
B. Chaos dan Pengambilan Keputusan
Teori chaos memiliki implikasi yang luas dalam analisis pengambilan keputusan. Teori chaos memberi pengertian bahwa suatu aksi sekecil pun dapat berimplikasi pada suatu akibat yang besar. Teori chaos juga memberikan pengertian bahwa dalam pengambilan keputusan senantiasa dihadapkan pada suatu potensi ketidakteraturan dan ketidakpastian sehingga batasan-batasan metode pengambilan keputusan tradisonal tidak mencukupi lagi.
Teori chaos menuntut perubahan model mental yang sama sekali baru dan kreatif dari sang pengambilan keputusan. Sistem pintar dan kecerdasan berupaya mengantisipasi aspek ketidakpastian dan ketidakteraturan tersebut dengan mengadopsi logika berpikir manusia ke dalam mesin komputer. Dengan sistem pintar, suatu perangkat komputer dapat menganalisis suatu sistem permasalahan dan melakukan pengambilan keputusan.
Labels:
ANALISIS PROBABILITAS
A. Teori Probabilitas
Dalam situasi di mana kita tidak bisa memperoleh kepastian akan terjadinya suatu peristiwa, kita perlu menghitung peluang atau probabilitas terjadinya peristiwa tersebut. Untuk itulah kita mempelajari teori probabilitas. Pada dasarnya terdapat tiga jenis probabilitas, yaitu probabilitas klasik, yaitu dalam bentuk pecahan tunggal (misalnya ¼, ½); probabilitas frekuensi
relatif, yaitu menghitung probabilitas berdasarkan data historis; dan probabilitas subjektif yaitu probabilitas yang sifatnya subjektif individu atau menurut pendapat pribadi seseorang berdasarkan pengalaman pribadinya.
Suatu probabilitas mengukur kemungkinan terjadinya suatu peristiwa, dalam sebuah percobaan atau
eksperimen tertentu dalam wujud pecahan atau desimal di mana nilai terkecil adalah 0 dan terbesar adalah 1. Probabilitas antardua peristiwa dapat berbentuk mutually exclusive, yaitu dua peristiwa di mana probabilitas terjadinya salah satu peristiwa bertolak belakang dengan probabilitas terjadinya peristiwa lainnya. Hubungan probabilitas antara dua peristiwa juga dapat berbentuk tidak mutually exclusive, yaitu hubungan yang memungkinkan antara kedua probabilitas tersebut dapat terjadi secara bersamaan.
Distribusi Binomial digunakan untuk menemukan probabilitas suatu atau beberapa peristiwa pada beberapa percobaan. Teorema Bayes digunakan untuk mengetahui probabilitas suatu peristiwa jika terdapat tambahan tertentu.
B. Aplikasi Teori Probabilitas untuk Pengambilan Keputusan
Suatu tindakan atau kebijakan administrasi bisnis membutuhkan pengambilan keputusan berdasarkan beberapa alternatif pemilihan keputusan. Dalam pengambilan keputusan, harus disertai sasaran yang jelas yang ingin dicapai. Dalam mencapai sasaran yang diinginkan, terdapat beberapa tindakan yang harus dipilih sebagai keputusan tindakan. Masing-masing dari beberapa alternatif tindakan perlu diukur manfaat atau biaya yang dihasilkannya. Tentunya dalam pengambilan keputusan, terdapat situasi ketidakpastian mengenai hasil yang dicapai, di mana terdapat risiko yang akan selalu mungkin terjadi. Oleh karena itu, dalam pengambilan keputusan dibutuhkan analisis probabilitas.
Pada aktivitas belajar ini dibahas tiga metode probabilitas yang dapat digunakan untuk mengambil keputusan, yaitu metode nilai perkiraan (expected value), metode analisis marjinal, dan metode standar distribusi normal. Pada metode nilai perkiraan dilakukan penghitungan dampak yang mungkin terjadi pada setiap pilihan atau alternatif tindakan. Keputusan tindakan
yang diambil adalah tindakan yang memberikan manfaat paling besar atau biaya yang paling kecil.
Pengambilan keputusan menggunakan metode analisis marjinal dilakukan dengan menghitung nilai marjinal, yaitu nilai yang melipatgandakan keuntungan atau kerugian pada setiap keputusan yang diambil. Terdapat dua jenis nilai marjinal yang digunakan, yaitu keuntungan marjinal dan biaya marjinal.
Pengambilan keputusan berdasarkan standar distribusi normal dilakukan dengan menghitung nilai rata-rata dan standar deviasi sebagai syarat untuk dapat menggunakan distribusi normal atau melakukan konversi ke nilai standar Z. Cara yang dilakukan adalah dengan menghitung nilai probabilitas optimal menggunakan rumus analisis marjinal, kemudian nilai probabilitas tersebut dikonversi menjadi nilai Z dan nilai kuantitas dari suatu tindakan.
PEMETAAN KOGNISI
A. Peta Kognisi 1
Pemetaan kognisi cocok digunakan untuk suatu situasi permasalahan yang cenderung bersifat kualitatif. Penyusunan struktur permasalahan dengan bantuan peta kognisi akan membantu pemahaman lebih cepat dan utuh. Peta kognisi akan membantu jika di kemudian hari akan dilakukan upaya kuantifikasi yang banyak melibatkan aspek numerik. Dalam pemetaan, suatu permasalahan terdapat banyak cara pandang yang berkaitan dengan
perumusan masalah. Peta kognisi bisa memberi gambaran keterkaitan antarkomponen permasalahan.
Gambaran permasalahan tersebut merupakan alat yang bagus untuk menunjukkan keunggulan dari masing-masing cara pandang. Dari berbagai gambaran keunggulan yang ada kemudian bisa dilanjutkan dengan negosiasi untuk membangun cara pandang baru sehingga memungkinkan adanya partisipasi. Peta kognisi adalah alat yang bagus untuk membuat menguji dan mengelola sebuah rancangan strategi masa depan. Adanya peta kognisi akan membantu langkah antisipasi dari suatu rancangan strategi yang berperspektif masa depan.
B. Peta Kognisi 2
Analisis peta kognisi merupakan proses kreatif. Pembuatan dan penganalisisan suatu peta kognisi membutuhkan kreativitas dan kemampuan memahami permasalahan dengan baik. Secara sederhana, peta kognisi hanyalah berisikan pernyataan yang tertulis saja yang saling dihubungkan dengan anak panah. Anak panah melambangkan hubungan sebab akibat dari dua pernyataan yang dihubungkan anak panah yang bersangkutan. Secara harfiah, peta kognisi ini hanyalah sebuah gambar sederhana. Namun demikian, basis ide yang ada di balik gambaran ini sangat luar biasa.
Pemetaan kognisi merupakan representasi visual dari apa yang kita pikirkan tentang sesuatu permasalahan. Penyelesaian masalah riset operasi sangat membutuhkan adanya pemahaman yang memadai tentang suatu masalah. Dengan demikian keberhasilan dalam menganalisis dan memahami suatu peta kognisi tidak bersifat deterministik.
Pendekatan Sistem (System Thinking)
Cara pandang atau cara berpikir berwawasan sistem adalah cara pandang yang menganggap bahwa suatu sistem permasalahan tidak bisa dipisahkan atas komponen-komponen pembentuknya. Pendekatan sistem memandang bahwa tiap komponen sistem bersifat saling mempengaruhi sehingga upaya untuk memahami suatu sistem permasalahan hendaklah juga melihat keterkaitan antarkomponen secara menyeluruh. Pemodelan suatu sistem juga harus mengacu pada keterkaitan antarkomponen ini. Model yang terbangun haruslah merepresentasikan komponen-komponen penting dalam suatu sistem permasalahan.
Pemecahan Masalah dan Pengambilan Keputusan
Pemecahan masalah dapat didefinisikan sebagai proses pengidentifikasian perbedaan antara kondisi actual dan kondisi yang diinginkan serta kemudian mengambil tindakan untuk mengatasi perbedaan tersebut. Untuk masalah yang dinilai cukup penting sehingga diperlukan pertimbangan waktu dan usaha dalam melakukan analisis yang cermat, proses pemecahan masalah mencakup tujuh langkah berikut :
1. Mengidenfikasi masalah
2. Menentukan berbagai alternative pemecahan
3. Menentukan kriteria yang akan digunakan untuk mengevaluasi berbagai alternative
4. Mengevaluasi berbagai alternative
5. Memilih alternative
6. Menerapkan alternative menerapkan yang dipilih
7. Mengevaluasi hasilnya, dan menentukan apakah telah diperoleh pemecahan yang memuaskan.
Pengambilan keputusan merupakan istilah yang umumnya berhubungan dengan kelima langkah pertama dalam proses pemecahan masalah. Jadi langkah pertama dalam pengambilan keputusan adalah mengidentifikasi dan mendefinisikan masalahnya. Pengambilan keputusan berakhir dengan dipilihnya suatu alternative, yang merupakan suatu tidanakan pengambilan keputusan.
Sekarang mari kita simak contoh berikut mengenai proses pengambilan keputusan. Untuk sementara asumsikan bahwa anda akan lulus kuliah dalam beberapa bulan lagi, bahwa anda telah selesai mengikuti proses wawancara, dan bahwa anda cukup beruntung untuk memperoleh tawaran pekerjaan dari empat perusahaan. Masalahnya sekarang adalah bahwa anda kini menganggur dan bahwa anda menginginkan posisi yang akan memberikan karir memuaskan.
Begitu masalah untuk memperoleh posisi yang akan memberikan karir memuaskan telah didefinisikan, langkah berikutnya dalah proses pengambilan keputusan adalah mengidentifikasikan berbagai alternative yang ada. Asumsikan bahwa alternative yang tersedia bagi anda adalah empat tawaran pekerjaanL satu dari perusahaan yang berlokasi di Rochester, New York; satu dari perusahaan yang berlokasi di Dallas, Texas; satu dari perusahaan yang berlokasi di Greensboro, Carolina Utara; dan satu dari perusahaan yang berlokasi di Pittsburgh, Pennsylvania. Jadi alternative untuk masalah keputusan anda dapat dinyatakan sebagai berikut:
1. Menerima tawaran dari perusahaan di Rochester, New York.
2. Manerima tawaran dari perusahaan di Dallas, Texas.
3. Menerima tawaran dari perusahaan di Greensboro, Carolina Utara.
4. Menerima tawaran dari perusahaan di Pittsburgh, Pennsylvania.
Langkah berikutnya dari proses pemecahan masalah adalah menentukan kriteria yang akan digunakan untuk mengevaluasi keempat alternative. Jelas gai awal merupakan factor penting. Jika ini merupakan satu-satunya kriteria yang penting bagi anda, alternative yang dipilih sebagai yang “terbaik” adalah yang memberikan gaji awal paling tinggi. Permasalahan yang bertujuan mencari solusi terbaik dengan hanya satu kriteria disebut keputusan kriteria-tunggal.
Untuk contoh di atas, misalkan anda menyimpulkan bahwa potensi peningkatan karir dan lokasi pekerjaan merupakan dua kriteria lain yang juga penting. Jadi tiga kriteria dalam masalah keputusan anda adalah gaji awal, potensi peningkatan karir, dan lokasi. Permasalahan yang melibatkan lebih dari satu kriteria disebut permasalahan keputusan multikriteria.
Pengantar Manajemen Sains
Manajemen Sains merupakan pendekatan pengambilan keputusan manajerial yang didasarkan atas metode-metode ilmiah yang menggunakan banyak analisis kuantitatif. Berbagai nama diberikan untuk bidang ilmu yang melibatkan pendekatan-pendekatan kuantitatif untuk pengambilan keputusan; selain menajemen sains, nama lainnya yang dikenal dan diterima secara luas adalah Riset Operasi (Operations Research). Sekarang banyak yang menggunakan istilah riset operasi dan manajemen sains secara bergantian dalam pengertian yang sama.
Revolusi manajemen sains pada awal 1900an, yang dicetuskan oleh Frederic W. Taylor, memberikan dasar bagi Manajemen Sains dan Operasi Riset. Namun manajemen sains/riset operasi modern umumnya dianggap muncul selama periode Perang Dunia II, ketika tim riset operasi dibentuk untuk menangani masalah-masalah
strategis dan taktis yang dihadapi militer. Tim ini, yang seringkali terdiri atas orang-orang dari berbagai bidang ilmu (misalnya ahli matematika, teknik, dan perilaku), bersama-sama memecahkan msalah dengan menggunakan metode ilmiah. Setelah perang selesai, banyak anggota tim ini melanjutkan riset dengan pendekatan kuantitatif untuk pengambilan keputusan.
Dua perkembangan yang terjadi selama periode pasca Perang Dunia II menyebabkan berkembangnya penggunaan manajemen sains dalam bidang nonmiliter. Pertama, dilanjutkannya riset-riset pendekatan kuantitatif untuk pengambilan keputusan menghasilkan berbagai perkembangan metodelogi. Mungkin perkembangan yang paling berarti adalah penemuan oleh George Dantzig pada tahun 1947 atas metode simpleks yang digunakan untuk memecahkan masalah pemrograman linier. Masih banyak lagi perkembangan metodelogi lainnya yang terjadi, dan pada tahun 1957 buku pertama mengenai riset operasi diterbitkan oleh Churchman, Ackoff, dan Arnoff.
Bersamaan dengan berbagai perkembangan metodelogi ini, terjadi peningkatan besar dalam kemampuan kamputasi sebagai akibat tersedianya computer digital. Computer memungkinkan pada praktisi menggunakan metodelogi yang lebih canggih untuk memecahkan berbagai masalah industry. Perkembangan teknologi computer terus berlanjut; mikrokomputer yang ada sekarang, berbagai variasi dari pengembangan metodelogi pasca perang dunia II digunakan pada mikrokomputer untuk memecahkan masalah yang lebih besar daripada yang dipecahkan dengan computer mainframe tahun 1980an.
Sunday, May 15, 2011
Sumber penolakan
n Organisasi dapatmenolak perubahan
n Sumber penolakan:
¨Ketidakpastian,faktor utama
¨Kepentingan dirisendiri, perubahan akan mengurangi gaji, pdptn, wewenang
¨Persepsi yangberbeda, manajer lebih cepat memahami
¨Perubahan suasanakerja, perubahan akan mengubah kemapanan yang ada.
nMengatasi penolakanperubahan
n Partisipasi danketerlibatanà karyawan diikutkan dalam merancang perubahan.
n Penerangan dankomunikasià penjelasan mengenai kebutuhan dan logika.
n Fasilitas dandukunganà membantu anggota org menyiapkan perubahan
n Negosiasi danperjanjianà dilakukan terhadap kelompok yang menolak perubahan, dengan perjanjiantertulis.
n Manipulasi dankooptasià memberi peranan yang cukup kepada orang kunci utk mendesain perubahan.
n Paksaan implisit& eksplisit à ancaman langsung: tidak ada promosi, transfer bahkan pemecatan.
n Proses perubahan
n Tidak berubah:
¨Orang tidak dapatberubah
¨Tidak mau berubahperilakunya
n Kurt-Lewin, 3 tahapproses perubahan:
¨Unfreezing:penjelasanpentingnya perubahan kepada yang terkena perubahan
¨Change(implementasi):sikap dan perilaku yang baru diajarkan kepada karyawan
¨Refreezing: membuatnilai, sikap dan perilaku yang baru menjadi norma baru. Memberi dukungan ataupemaksaan bila diperlukan
n Tipe perubahan
n Perubahan strategi
¨ Perubahan yang palingluas efeknya, yang akan mempengaruhi struktur, teknologi dan orang
n Perubahan struktur
¨ Dilakukan: desainorganisasi, desentralisasi, modifikasi aliran kerja.
n Perubahan teknologi
¨ Perubahan mesin &peralatan, metode kerja, metode produksi
n Perubahan orang
¨ Perubahan organisasiSDM
n Pengembangankeorganisasian
n Upaya yang didukungmanajemen puncak untuk meningkatkan kemampuan organisasi memecahkan masalah danproses pembaharuan,
n melalui diagnosisbersama / kolaborasi yg efektif dan melalui manajemen budaya organisasi,
n dengan penekanan padatim kerja formal, tim kerja sementara dan budaya antar kelompok
n Dengan bantuanfasilitator dan tori & teknologi disiplin perilaku termasuk riset ygberorientasi pada aksi
MANAJEMEN PERUBAHAN
n Organisasi harus bisaberadaptasi dengan lingkungannya.
n Organisasi harusberubah mengikuti perkembangan lingkungan.
n Perubahan yang idealadalah perubahan yang direncanakan
n Karakteristikperubahan
n Definisi perubahandalam organisasi
¨Perubahan yg cukupsubstansial terhadap suatu bagian atau keseluruhan organisasi.
¨Perubahan terhadapjadwal kerja, departementalisasi rentang manajemen, desain organisasi, mesinbaru, dll
¨Contoh: komputerisasidalam perusahaan
n Faktor eksternal
¨Lingkungan selaluberubah
¨Perubahan: yangmengancam dan yang memberi kesempatan
¨Preferensi konsumen,teknologi informasi.
n Faktor internal
¨Perubahan strategi
¨Perubahan manajemen
n Perubahan yangdirencanakan=manajemen perubahan
n Perubahan organisasisecara sistematis agar desain organisasi menjadi lebih sesuai / adaptif denganlingkungannya
nPerubahan yangdirencanakan=manajemen perubahan
n Model force-field(kurt lewin)
¨ Kekuatan pendorongadanya perubahan
n Teknologi baru
n Bahan baku yg lebihbaik
n Kompetisi
n Tekanan pengawas
¨ Kekuatan penahanadanya perubahan
n Norma kelompok
n Takut akan perubahan
n Perasaaan puas akankondisi sekarang
n Ketrampilan yangdipunyai saat ini.
¨ Jika, pendorongperubahan semakin kuat maka reaksi penahan semakin juga semakin kuat.è cara efektif dengan memperlemah faktor penahannya
EVALUASI PRESTASI
n INFORMAL
¨Menegur kesalahan
¨Memuji keberhasilan
¨Karyawan dapatfeedback tetapi tidak menyeluruh
n FORMAL, mempunyai 3fungsi:
¨Efektifitas seleksi /pelatihan
¨Sbg dasar penggajian
¨Memberikan umpanbalik pada karyawan
n Evaluasi à adil, diharapkan meningkatkan produktifitas karyawan.
n Evaluasi disampaikandengan baik.
n Biasnya evaluasi:
¨Standar yang tidakkonsisten
¨Stereotype tertentu
¨Perbedaan sifatmanajerà harus punya pedoman standar
¨Halo efek (satu aspekmempengaruhi aspek lain)
n Promosi : diberikanjika karyawan mempunyai prestasi baik (posisi, prestise, gaji, wewenang &tg jawab yg lebih tinggi)
n Transfer: pemindahankerja (lokasi, jenis pekerjaan)Ã manfaat transfer :
¨ Menjaga semangatkerja karena tidak ada promosi (possisi lain sdh terisi) ataupu karir mentok.
¨ Meluaskan pandangandan pengalaman kerja
¨ Menggeser manajerlain
n Demosi : kebalikanpromosi
n Pemberhentian kerja
PROSES SELEKSI
n SOSIALISASI
n Diperkenalkanmengenai
n Organisasi, kebijakandan prosedur, sejarah, misi visi organisasi, rekan kerja dan informasi yangrelevan
n Agar dapatberintegrasi dengan lancar dengan organisasinya.
n Kepuasan tinggi danmendorong karir
nPELATIHAN DANPENGEMBANGAN
n PELATIHAN: u/ menjagadan meningkatkan prestasi kerja saat ini.
n PENGEMBANGAN: u/meningkatkan prestasi saat ini dan akan datang
Peramalan tenaga kerja
¨Penjualan
¨Analisis TK internal
nKetrampilan &kemampuan sesuai yg dibutuhkan
nDapat melakukan kerjadengan efektif
nJika tidakà rekrut dari luar
n PENARIKAN TENAGAKERJA
n INTERNAL, dari dalamorganisasi
¨Keuntungan :
n Sudah memahami orgdgn baik
n Mendorong semangatkerja
n Lebih murah
n Promosi berantai
¨Kelemahan
n Keterbatasan SDM
n Kurangnya ide baru ygsegar
n EKSTERNAL, dari luarorganisasi
¨Kelemahan &keuntungan kebalikan dari INTERNAL
n SELEKSI
n TUJUAN:
¨Memilih tenaga kerjayang diinginkan
¨Idealnya seleksiadalah proses tawar menawar antara org dengan TK
¨Organisasi menawarkanposisi kerja dan imbalannya
¨Calon tenaga kerjamengevaluasi dan daya tarik imbalan yg ditawarkan
Manajemen Koordinasi Merchandise dan Toko
Pengecer independen kecil sedikitkesulitan koordinasi toko mereka kegiatan jual beli. Pemilik-manajer biasanyamembeli barang dagangan dan bekerja dengan penjual mereka untuk menjualnya.Dalam kontak erat dengan pelanggan, pemilik-manajer tahu apa yang pelangganmereka inginkan.
Meningkatkan apresiasi terhadapLingkungan Hidup untuk meningkatkan koordinasi, pengecer berusaha untukmeningkatkan kontak pembeli dengan pelanggan dan meningkatkan komunikasiinformal antara pembeli dan pribadi toko yang menjual barang dagangan yangmereka beli.
Membuat Toko Kunjungi Pendekatan lainuntuk meningkatkan kontak pelanggan dan komunikasi adalah memiliki pembelimengunjungi toko-toko dan bekerja dengan departemen yang mereka beli. DiWal-Mart, Semua manajer (tidak hanya pembeli) diwajibkan untuk mengunjungitoko-toko sering dan praktek filosofi perusahaan CBWA (Coaching olehberkeliaran Bundar).
Menetapkan Karyawan untuk Koordinasiperan Beberapa pengecer seperti TJX, mempertahankan orang-orang di kedua divisidagangan (Perencana dan anocators yang bekerja dengan pembeli) dan toko-toko yangbertanggung jawab untuk mengkoordinasikan kegiatan jual beli. Banyak rantairitel nasional memiliki personel kabupaten regional dan bahkan untukmengkoordinasikan kegiatan jual beli. Misalnya target manajer barang daganganregional dalam pekerjaan chicago dengan toko di wilayah AS utara-tengah untukmenerjemahkan rencana yang dikembangkan oleh pembeli perusahaan ke dalamprogram-program yang memenuhi kebutuhan konsumen daerah.
MemenangkanPerang Bakat
Seperti yang kita ditunjukkan di bagianawal bab ini, kolam karyawan potensial menurun karena demografi berubah. Namunada suatu kebutuhan bagi manajer yang dapat secara efektif menanganimeningkatnya kompleksitas pekerjaan ritel, seperti penggunaan teknologi baru,meningkatnya persaingan global, dan tenaga kerja yang beragam.
Menarik bakat:Pemasaran Karyawan
Departemen sumber daya manusia untukpengecer seperti starbucks dan Marriot mengembangkan program pemasaran untukmenarik karyawan terbaik dan tercerdas potensial. Program-program ini,pemasaran kerja yang disebut atau branding kerja, melibatkan melakukan risetpemasaran untuk memahami apa yang sedang mencari karyawan potensial, serta apayang mereka pikirkan tentang pengecer, mengembangkan proposisi nilai dan citramerek kerja berkomunikasi bahwa citra merek mengalami potensi karyawan cocokyang yang diiklankan.
MengembangkanBakat: Seleksi dan Pelatihan
Dua Kegiatan tersebut Pengecer berusahauntuk mengembangkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan sumber dayamanusia mereka adalah seleksi dan pelatihan. Pengecer yang membangun keunggulankompetitif melalui sumber daya manusia mereka sangat selektif dalammempekerjakan orang dan membuat investasi yang signifikan dalam pelatihan.
Mempekerjakan Selektif Langkah pertamadalam membangun tenaga kerja yang efektif adalah dengan merekrut orang yangtepat. penerbangan Singapura, salah satu perusahaan paling dikagumi asia adalahkonsisten peringkat teratas di antara perusahaan penerbangan dalam hal kualitaslayanan. Karena pramugari perusahaan titik kritis kontak dengan pelanggan,manajemen senior secara pribadi terlibat dalam pemilihan mereka.
pelatihan Pelatihan ini sangat pentingdalam bisnis ritel karena lebih dari 60 persen karyawan ritel memiliki kontaklangsung dengan pelanggan yang berarti mereka bertanggung jawab untuk membantupelanggan memenuhi kebutuhan mereka dan menyelesaikan masalah mereka.
pelatihan Pelatihan ini sangat pentingdalam bisnis ritel karena lebih dari 60 persen karyawan ritel memiliki kontaklangsung dengan pelanggan yang berarti mereka bertanggung jawab untuk membantupelanggan memenuhi kebutuhan mereka dan menyelesaikan masalah mereka.
MemotivasiBakat: Menyelaraskan Tujuan
Tugas Dari karyawan menyelaraskan dantujuan perusahaan seringkali sulit karena karyawan gol biasanya berbeda dariperusahaan. Misalnya asosiasi penjualan mungkin merasa lebih pribadi bermanfaatuntuk mengatur menampilkan kreatif daripada membantu pelanggan.
Kebijakan dan Pengawasan Mungkin metodepaling mendasar koordinasi untuk menyiapkan kebijakan tertulis yang menunjukkanapa yang karyawan harus dilakukan, dan kemudian memiliki pengawas menegakkankebijakan ini. Sebagai contoh pengecer dapat menetapkan kebijakan tentang kapandan apa barang dapat dikembalikan oleh pelanggan.
Insentif
Metode kedua Dari memotivasi dan mengkoordinasikankaryawan menggunakan insentif untuk mendorong mereka untuk melakukan kegiatanyang konsisten dengan tujuan pengecer. Misalnya pembeli akan termotivasi untukfokus pada keuntungan perusahaan jika mereka menerima bonus berdasarkankeuntungan dari barang yang mereka beli.
Budaya Organisasi metode final untukmemotivasi dan mengkoordinasikan karyawan adalah untuk mengembangkan budayaorganisasi yang kuat. Suatu budaya organisasi adalah seperangkat nilai,tradisi, dan customsof sebuah perusahaan yang memandu perilaku karyawan.
Budaya Organisasi metode final untukmemotivasi dan mengkoordinasikan karyawan adalah untuk mengembangkan budayaorganisasi yang kuat. Suatu budaya organisasi adalah seperangkat nilai,tradisi, dan customsof sebuah perusahaan yang memandu perilaku karyawan.
Banyak perusahaan ritel memiliki budayaorganisasi yang kuat yang memberikan karyawan rasa apa yang harus merekalakukan pada pekerjaan mereka dan bagaimana mereka seharusnya berperilaku agarsesuai dengan strategi perusahaan.
Mengembangkan dan Mempertahankan budayaorganisasi budaya yang dikembangkan dan dipelihara melalui cerita dan simbol.Nilai dalam budaya organisasi sering dijelaskan kepada karyawan baru dandiperkuat oleh karyawan hadir melalui cerita. Misalnya setiap hari di setiapRitz - carlton putaran karyawan dunia dari setiap departemen bertemu untukmeninjau pengalaman tamu, mengatasi masalah dan membahas cara-cara untukmeningkatkan layanan.
Menjaga Bakat:Karyawan Bangunan
Memiliki karyawan yang efektif menarikdan dikembangkan, merupakan tantangan penting dalam ritel adalah untuk menjagamereka, yaitu, untuk mengurangi turn over. Tinggi omset penjualan danmengurangi biaya meningkat. Penjualan yang hilang karena karyawan berpengalamantidak memiliki keterampilan dan pengetahuan tentang kebijakan perusahaan danbarang dagangan untuk berinteraksi secara efektif dengan pelanggan.
Memberdayakan Karyawan PemberdayaanAdalah Proses di mana manajer berbagi kekuasaan dan kewenangan mengambilkeputusan dengan karyawan. Ketika karyawan memiliki wewenang untuk membuatkeputusan mereka lebih percaya diri dalam kemampuan mereka, memiliki kesempatanlebih besar untuk menyediakan layanan kepada pelanggan dan lebih berkomitmenuntuk keberhasilan perusahaan.
Memberdayakan Karyawan PemberdayaanAdalah Proses di mana manajer berbagi kekuasaan dan kewenangan mengambilkeputusan dengan karyawan. Ketika karyawan memiliki wewenang untuk membuatkeputusan mereka lebih percaya diri dalam kemampuan mereka, memiliki kesempatanlebih besar untuk menyediakan layanan kepada pelanggan dan lebih berkomitmenuntuk keberhasilan perusahaan.
Menciptakan Hubungan Kemitraan Tigakegiatan manajemen SDM yang membangun komitmen dengan mengembangkan hubungankemitraan dengan karyawan mengurangi perbedaan status, mempromosikan dari dalamdan memungkinkan karyawan untuk menyeimbangkan karir dan keluarga.
Mengurangi perbedaan status pengecerbanyak upaya untuk mengurangi perbedaan status antara karyawan. Denganperbedaan status terbatas, karyawan merasa bahwa mereka memainkan peran pentingdalam kemampuan perusahaan untuk mencapai maksud dan bahwa kontribusi merekadihargai.
Masalah DalamManajemen Sumber Daya Manusia Eceran
Pada bagian akhir ini kita membahas tigatren dalam manajemen SDM: 1. Pentingnya Peningkatan tenaga kerja yang beragam,2. Pertumbuhan pembatasan hukum atas praktik manajemen sumber daya manusia, dan3. Penggunaan teknologi untuk meningkatkan produktivitas karyawan.
MengelolaKeanekaragaman
Mengelola keragaman, adalah kegiatanpengelolaan sumber daya manusia dirancang untuk menyadari keuntungan daritenaga kerja yang beragam. keragaman Hari ini berarti lebih dari perbedaan raskebangsaan atau gender, tetapi mengelola masalah tenaga kerja yang beragambukanlah baru untuk pengecer.
Tapi zaman telah berubah. kelompokminoritas sekarang embrance perbedaan mereka dan ingin pengusaha untuk menerimamereka untuk siapa mereka. Metafora yang tepat sekarang adalah mangkuk salad,bukan melting pot.
Keanekaragaman Keanekaragaman PelatihanPelatihan biasanya terdiri dari dua mengembangkan kesadaran budaya dankompetensi Komponen bangunan. Komponen kesadaran budaya mengajarkan orangtentang bagaimana budaya mereka sendiri berbeda dari budaya karyawan lain danbagaimana stereotip mereka terus mempengaruhi cara mereka memperlakukan orang,sering dengan cara halus bahwa mereka mungkin tidak mengetahui.
Dukungan Kelompok Dan program MentoringMentoring menetapkan manajer tingkat yang lebih tinggi untuk membantu manajertingkat yang lebih rendah mempelajari nilai-nilai perusahaan dan bertemu denganeksekutif senior lainnya. pengecer banyak membantu jaringan minoritas formuliryang bertukar informasi dan memberikan dukungan emosional dan karir bagianggota yang secara tradisional tidak termasuk dalam jaringan s mayoritas '.
Pengembangan Karir Dan Promosi Meskipunundang-undang memberikan kesempatan entry level bagi kelompok perempuan danminoritas, para karyawan, seringkali mengalami langit-langit kaca sebagaimereka bergerak melalui perusahaan. Sebuah langit-langit kaca adalah sebuahpenghalang tak terlihat yang membuat sulit bagi minoritas dan wanita untukdipromosikan melebihi tingkat tertentu.
Pengembangan Karir Dan Promosi Meskipunundang-undang memberikan kesempatan entry level bagi kelompok perempuan danminoritas, para karyawan, seringkali mengalami langit-langit kaca sebagaimereka bergerak melalui perusahaan. Sebuah langit-langit kaca adalah sebuahpenghalang tak terlihat yang membuat sulit bagi minoritas dan wanita untukdipromosikan melebihi tingkat tertentu.
Hukum DanPeraturan Isu dalam manajemen Sumber Daya Manusia
Perkembangan hukum dan peraturan yangmempengaruhi praktek kerja di tahun 1960-an merupakan alasan utama bagimunculnya manajemen sumber daya manusia sebagai fungsi organisasi penting.Mengelola dalam lingkungan peraturan yang kompleks diperlukan keahlian dibidang hukum perburuhan, serta keterampilan dalam membantu manajer lainmematuhi hukum-hukum.
Equal Employment Opportunity tujuandasar peraturan kesempatan kerja yang sama adalah untuk melindungi karyawandari diskriminasi di tempat kerja yang tidak adil. diskriminasi ilegal mengacupada tindakan dari suatu perusahaan atau manajer perusahaan yang menghasilkananggota kelas lindung telah diperlakukan tidak adil dan berbeda dari yang lain.
Hukum Kompensasi Berkaitan dengankompensasi menetapkan 40 jam kerja seminggu tingkat membayar untuk bekerjalembur, upah minimum dan perlindungan bagi pensiun karyawan. Selain itu, merekamengharuskan perusahaan memberikan gaji yang sama untuk pria dan wanita yangmelakukan pekerjaan yang sama.
Hubungan Tenaga Kerja Tenaga Kerjahubungan hukum menggambarkan proses dimana serikat pekerja dapat dibentuk dancara-cara di mana perusahaan harus berurusan dengan serikat buruh. Merekamenunjukkan bagaimana negosiasi dengan serikat harus dilakukan dan apa parapihak bisa dan tidak bisa lakukan.
Keselamatan dan kesehatan karyawanPremis dasar hukum kesehatan dan keselamatan adalah bahwa majikan. Apakah wajibmemberikan setiap karyawan dengan lingkungan yang bebas dari bahaya yangmungkin menyebabkan kematian atau cedera serius.
Pelecehan Seksual Pelecehan seksualterdiri dari uang muka seksual yang tidak diinginkan, pelecehan tidak terbataspada permintaan untuk melakukan transaksi seksual pertimbangan pekerjaanseperti menaikkan atau promosi. Cukup menciptakan lingkungan kerja yang tidakbersahabat dapat dianggap pelecehan seksual.
Pelecehan Seksual Pelecehan seksualterdiri dari uang muka seksual yang tidak diinginkan, pelecehan tidak terbataspada permintaan untuk melakukan transaksi seksual pertimbangan pekerjaanseperti menaikkan atau promosi. Cukup menciptakan lingkungan kerja yang tidakbersahabat dapat dianggap pelecehan seksual.
Privasi Karyawan Karyawan perlindunganprivasi sangat terbatas untuk karyawan misalnya dapat memonitor e-mail dankomunikasi telepon, cari ruang kerja karyawan dan tas dan membutuhkan pengujianobat. Namun karyawan tidak bisa membedakan antara karyawan ketika melakukankegiatan ini yang tidak kurang mereka memiliki kecurigaan kuat bahwa karyawantertentu bertindak secara tidak tepat
Pengembangan Kebijakan Departemen SDMbertanggung jawab untuk mengembangkan program-program dan kebijakan untukmemastikan bahwa para manajer dan karyawan menyadari dari batasan hukum dantahu bagaimana menangani pelanggaran potensial.
Penggunaan Teknologi rantairitel menggunakan intranet untuk mengotomatisasi dan merampingkan operasi HRmereka. Untuk JCpenneys contohnya 150.000 karyawan menggunakan kios di 1200toko Penney untuk melakukan perubahan dalam waktu catatan pribadi merekameminta off mendaftar untuk kelas pelatihan meninjau kebijakan perusahaan danprosedur manual dan permintaan layanan seperti deposit langsung dari gajimereka
Subscribe to:
Posts (Atom)