Friday, September 30, 2011
Elemen Penilaian Kinerja
3:17 AM | Posted by
bowosuksesPenilaian kinerja yang baikadalah yang mampu untuk menciptakan gambaran yang tepat mengenai kinerjapegawai yang dinilai. Penilaian tidak hanya ditujukan untuk menilai danmemperbaiki kinerja yang buruk, namun juga untuk mendorong para pegawai untukbekerja lebih baik lagi. Berkaitan dengan hal ini, penilaian kinerjamembutuhkan standar pengukuran, cara penilaian dan analisa data hasilpengukuran, serta tindak lanjut atas hasil pengukuran. Elemen-elemen utamadalam sistem penilaian kinerja Werther dan Davis (1996:344) adalah:
a. Performance Standart
Penilaian kinerja sangat membutuhkan standar yang jelas yangdijadikan tolok ukur atau patokan terhadap kinerja yang akan diukur. Standaryang dibuat tentu saja harus berhubungan dengan jenis pekerjaan yang akandiukur dan hasil yang diharapkan akan terlihat dengan adanya penilaian kinerjaini.
Ada empat hal yang harus diperhatikan dalam menyusun standarpenilaian kinerja yang baik dan benar yaitu validity, agreement,realism, dan objectivity.
1. Validity adalahkeabsahan standar tersebut sesuai dengan jenis pekerjaan yang dinilai.Keabsahan yang dimaksud di sini adalah standar tersebut memang benar-benarsesuai atau relevan dengan jenis pekerjaan yang akan dinilai tersebut.
2. Agreement berartipersetujuan, yaitu standar penilaian tersebut disetujui dan diterima oleh semuapegawai yang akan mendapat penilaian. Ini berkaitan dengan prinsip validitydi atas.
3. Realism berartistandar penilaian tersebut bersifat realistis, dapat dicapai oleh para pegawaidan sesuai dengan kemampuan pegawai.
4. Objectivity berartistandar tersebut bersifat obyektif, yaitu adil, mampu mencerminkan keadaan yangsebenarnya tanpa menambah atau mengurangi kenyataan dan sulit untuk dipengaruhioleh bias -bias penilai.
b. Kriteria ManajemenKinerja (Criteria forManagerial Performance)
Kriteria penilaian kinerja dapat dilihat melalui beberapa dimensi,yaitu kegunaan fungsional (functional utility), keabsahan (validity),empiris (empirical base), sensitivitas (sensitivity),pengembangan sistematis (systematic development), dan kelayakan hukum (legalappropriateness).
a. Kegunaan fungsional bersifat krusial, karena hasil penilaiankinerja dapat digunakan untuk melakukan seleksi, kompensasi, dan pengembanganpegawai, maka hasil penilaian kinerja harus valid, adil, dan berguna sehinggadapat diterima oleh pengambil keputusan.
b. Valid atau mengukur apa yang sebenarnya hendak diukur daripenilaian kinerja tersebut.
c. Bersifat empiris, bukan berdasarkan perasaan semata.
d. Sensitivitas kriteria. Kriteria itu menunjukkan hasil yang relevansaja, yaitu kinerja, bukan hal-hal lainnya yang tidak berhubungan dengankinerja.
e. Sistematika kriteria. Hal ini tergantung dari kebutuhan organisasidan lingkungan organisasi. Kriteria yang sistematis tidak selalu baik.Organisasi yang berada pada lingkungan yang cepat berubah mungkin justru lebihbaik menggunakan kriteria yang kurang sistematis untuk cepat menyesuaikan diridan begitu juga sebaliknya.
f. Kelayakan hukum yaitu kriteria itu harus sesuai dengan hukum yangberlaku.
Dimensi-dimensi inidigunakan dalam penentuan jenis-jenis kriteria penilaian kinerja. Adapunkriteria-kriteria tersebut adalah people-based criteria, product-based criteria,behaviour-based criteria.
People-based criteria dibuat berdasarkan dimensi kegunaan fungsional sehingga banyakdigunakan untuk selection dan penentuan kompensasi. Kriteria ini dibuatberdasarkan penilaian terhadap kemampuan pribadi, seperti pengalaman, kemampuanintelektual, dan keterampilan.
Product-based criteria biasanya dianggap lebih baik daripada people -based criteria.Kriteria ini didasarkan atas tujuan atau jenis output yang ingin dicapai.
Behaviour-based criteria mempunyai banyak aspek,bisa dari segi hukum, etika, normatif, atau teknis. Kriteria ini dibuatberdasarkan perilaku-perilaku yang diharapkan sesuai dengan aspek-aspektersebut.
c. Pengukuran Kinerja (Performance Measures)
Pengukurankinerja dapat dilakukan dengan menggunakan sistem penilaian (rating) yangrelevan. Rating tersebut harus mudah digunakan sesuai dengan yang akan diukur,dan mencerminkan hal-hal yang memang menentukan kinerja Werther dan Davis(1996:346). Pengukuran kinerja juga berarti membandingkan antara standar yangtelah ditetapkan dengan kinerja sebenarnya yang terjadi.
Pengukurankinerja dapat bersifat subyektif atau obyektif. Obyektif berarti pengukurankinerja dapat juga diterima, diukur oleh pihak lain selain yang melakukanpenilaian dan bersifat kuantitatif. Sedangkan pengukuran yang bersifatsubyektif berarti pengukuran yang berdasarkan pendapat pribadi atau standarpribadi orang yang melakukan penilaian dan sulit untuk diverifikasi oleh oranglain.
Labels:
Wiraswasta
Subscribe to:
Post Comments (Atom)
0 comments:
Post a Comment